對于評教授這件事，南京理工大學（以下簡稱南理工）機械工程學院教師徐亞棟原本是沒有太多“奢望”的。那時，他已評上副教授多年，但由于其研究領域具有一定特殊性，很多成果并不能轉化為論文，所以他一度沒有動評教授的心思。

不過幾年前，徐亞棟還是評上了教授?！拔沂菍W校人事制度改革的第一批受益者。”他說。

徐亞棟口中的“人事制度改革”始于2016年。正是這場改革，讓南理工校內很多如徐亞棟這樣的青年老師有了一次“無障礙奔跑”的體驗。

  先定“賽道”，再定“標準”

“所謂‘無障礙奔跑’，就是希望通過人事制度改革，盡可能去除阻礙青年人才成長的一切障礙?！蹦侠砉ばｉL助理、人事處處長韓曉梅說。

據她介紹，南理工人事制度改革最早是作為學校綜合改革的一個突破口?！案咝０l(fā)展最重要的是人才，師資隊伍建設要起到龍頭作用。”韓曉梅說，但當時的相關制度存在一些不足。

“比如，高校教師，特別是青年教師最關注的無疑是職稱晉升體系，但原有體系對不同類型人才的區(qū)分度并不高?！表n曉梅說，這就好比將長跑選手和短跑選手放在同一跑道，其結果就是相互干擾，誰都無法發(fā)揮最大的能量。

對此，南理工于2016年開展了全員崗位聘任改革，進而實施了職稱分類評價改革，將原有的教學科研型和科學研究型擴展為教學科研型、教學為主型、科研為主型和實驗教師型，同時結合自身國防學科特色，將科研為主型又細分為科學研究類、重大（工程）項目類、科技成果轉化類三類，將教學為主型細分為課堂教學類和素質教育類兩類，從而建立了“四型七類”的職稱晉升體系。

“這就相當于將兩條‘賽道’拆分為七條，讓擅長不同‘項目’的選手有了‘專用賽道’?！表n曉梅說，針對不同“賽道”，學校制定了不同的考核及職稱晉升標準。

特別是在2020年《深化新時代教育評價改革總體方案》出臺后，“破五唯”成為大勢所趨。在此背景下，南理工針對不同“賽道”規(guī)定了不同的代表性業(yè)績標準?！吧瞄L教學的老師，我們會對哪些成績可作為教學代表性業(yè)績作出界定；擅長成果轉化的老師，我們會告訴他們哪類轉化成果可以作為代表性成果?！表n曉梅說。

正是在一系列改革中，徐亞棟找到了適合自己的“賽道”，最終通過一套自己編制的某行業(yè)規(guī)范成功被評為教授，現已成長為國家級領軍人才。

“先定好‘賽道’，再定好‘標準’，這就能讓年輕老師以最適合自己的姿勢奔跑了?！表n曉梅說。

  省出的半年時間

為了讓青年教師“奔跑”得更快，南理工想盡了各種辦法。

該校電子工程與光電技術學院教師韓靜是去年上半年評上教授的，但這并不是普通的“教授”，而是“青年教授”。

“‘青年教授’與普通的教授并無差別，只是‘破格’了?！表n曉梅說，“學校在引進人才時，對于特別優(yōu)秀的青年人才，可以跳過‘講師’‘副教授’等職稱級別，直接給予‘教授’職稱；校內青年教師每年也有一次申請‘青年教授’的機會，只要能通過專家考核，就可以晉升為‘青年教授’?！表n曉梅說。

她表示，一名教師從講師到教授，通常最快也要11年左右。此后，他們才更有可能競爭某些科技或人才項目。但事實上，這些年輕人的能力或許早已“達標”。

“如此，傳統(tǒng)按部就班的職稱晉升通道，在某種程度上就成了年輕人成長的障礙。”韓曉梅說，“青年教授”制度的建立就是為了幫助青年教師跨越障礙。

韓靜便是該制度的受益者。2018年評上副教授的她，按規(guī)定即便一切順利，最快也要到2023年下半年才能評上教授。但通過申報“青年教授”，她提早半年晉升為“教授”。恰恰就是因為獲得了半年的“提前量”，韓靜得以進一步申報某國家級青年人才項目，并順利入選。

“在一般人眼中，職稱晉升早一點或晚一點沒有太大關系，但對于我們個人來說，因為某些項目有申報時間節(jié)點問題，半年時間對學術生涯來說非常重要?！表n靜說。

通過各種方式讓青年教師在評審職稱時獲得“提前量”的事情，南理工做了不止這一件。

受訪時，韓曉梅講起了學校在教師職稱評審工作中的一點“小改動”。

“高校對于教師的職稱評審普遍是有年限限制的，比如講師要任職滿兩年才能評副教授，副教授則要任職滿5年才能評教授。南理工也曾如此，但這一制度實施起來存在時間計算問題?！彼f。

比如，南理工教師評職稱的時間一般在每年4月左右，但資歷計算時間是到上一年度12月份。假設某位老師于當年評上副教授，但5年后的4月份，他并不能算是“干滿”5年，只能等到第六年的4月才能再次參評，這等于浪費了老師半年多的時間。

“改變這一現狀并不復雜，將老師們申報職稱時的資歷計算時間往后推半年就可以?！表n曉梅說，只要稍作變化，每輪職稱評審都能為老師們“節(jié)省”半年以上時間。

“對于青年教師來說，入職后的最初10年是事業(yè)發(fā)展的‘黃金十年’。其間，也許就因為提前半年解決了職稱問題，他們就能抓住機遇，一飛沖天。”韓曉梅說，學校要做的就是創(chuàng)造一切條件，讓具有這種能力的青年教師在“起飛”時沒有任何障礙。

  給教授配備“導師”

據統(tǒng)計，目前已有190多位南理工教師成為“青年教授”，其中超過110人已成長為各類國家級人才。談及這一數字，韓曉梅語氣中很是自豪?！斑@說明我們對于青年人才的選拔頗具‘慧眼’。”她說。

除了“慧眼識珠”，以及為他們提供更多資源和資金支持外，為了這些年輕人的成長，南理工還采取了一些“非常手段”，比如為“教授”配備成長“導師”。

韓靜就享受到了這樣的待遇。

“我們剛評上教授時，在很多方面尚不成熟，至少沒有強大到足以獨當一面。對此，學校會為我們專門配備一個導師團隊。”她說，這樣的“幫扶關系”會通過聘任協議的方式確定下來，導師團隊要在未來一段時間里幫助青年教授開展更全面的科研、提供更多的平臺支撐……

“在老師們成長的任何一個時間段，我們都不希望他們‘一個人戰(zhàn)斗’。”韓曉梅說。

值得一提的是，自2022年起，南理工轉變了青年人才引進思路，更突出質量和后續(xù)的培育路徑。正如韓曉梅所說，“青年人才的成長周期漫長，試錯成本巨大。我們不希望耽誤任何一個人才”。

如今，南理工在引進人才時會明確校內科研團隊的培育支持。團隊培育年輕教師成效顯著的，學校優(yōu)先支持其人才引進。至于如何評判成效，主要是考察團隊引進了多少年輕人、這些人的成長情況如何、多少人產出了標志性成果……

“如果導師團隊培育年輕人的成效明顯，說明后者進入團隊后是有發(fā)展前途的；反之則可能耽誤其成長，這是我們不愿意看到的?！表n曉梅說，“總之，作為落實新時代教育評價改革總體方案中的關鍵一環(huán)，我們深化人事制度改革，為教師營造人盡其才的良好環(huán)境，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力，提高了學校教學質量和科研水平，推動了學?？沙掷m(xù)、高質量發(fā)展?！?/font>